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360度評価は、従来の評価制度の不足点を補う評価手法として注目されています。その理由は、上司と部下という定まった関係性ではなく、評価対象者の業務関係者の中から立場の異なる複数人に評価してもらうからです。

評価を一人に依存するのではなく、評価対象者をより多くの立場から見ることで公平性や客観性を担保する仕組みです。今回は、360度評価の目的やメリット・デメリット、導入時のポイント、注意点について解説します。

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360度評価(多面評価)とは

360度評価とは、評価対象の従業員を複数の関係者が多面的に評価する仕組みです。従来の上司からの評価や自己評価だけではなく、先輩や後輩を含む同僚、部下、他部署の関係者などが評価に加わります。複数かつ立場の異なる関係者が対象者の評価に関わることにより、客観的な評価を目指すものです。

上司と部下という関係性の中では、評価者と評価対象者が固定されています。異動などがない限り、評価者が変わることはありません。仮に評価対象者が「自分は適正な評価を受けていない」と感じた場合、納得感が得られないことからモチベーションが下がってしまう可能性があります。

360度評価の目的

その点、360度評価は評価対象者を多面的に捉えることが可能です。上司一人では一面からの評価でも、多くの立場から見れば、評価対象者の異なる面を評価に加えることができます。

公平性の担保

目標管理制度（MBO）のように上司が部下を評価する場合には、評価者の主観が反映されやすいという特徴があります。評価者が自分に見える範囲で評価対象者の評価を決めてしまったり、感情的な偏りが入ってしまったりといったことが、起こらないとは限りません。

そこで、評価対象者と業務で関わりのある人から異なる立場の人を複数選び、評価対象者を多面的に評価することで公平性を担保します。複数の人が関わることによって、評価対象者にとっても納得感の高い評価とすることが可能です。

人材育成への活用

自分のパフォーマンスは、関係者からどのように評価されているのかという視点からフィードバックを受けることは、自分自身を客観視することにつながります。自分の何が求められ喜ばれているのかを、具体的に知ることができるとても良い機会です。

評価対象者の改善点もわかることから、スキルアップやキャリア形成といった側面からも360度評価を有効活用できます。通常の評価制度ではなかなか得にくい同僚や部下からのフィードバックが、評価対象者のモチベーションになることも決して珍しくはありません。

従業員の意識や行動の変容

360度評価は、従業員の意識や行動の変容も促します。上司以外にも社内で自分のことを見てくれている、評価してくれる人がいることが、適正な評価が行われる安心感や信頼感につながります。

自分が周りからどう見えているかという客観的な視点を従業員自身が持つことで、仕事への取り組み方も自ずと変わってくるでしょう。自分の能力が適正に評価されていると評価対象者が納得できれば、業務へのモチベーションアップや会社への愛着を向上させる効果も期待できます。

360度評価のメリット

ここでは、360度評価のメリットを確認しておきましょう。

• ・多面的なフィードバックで客観的な評価が可能になる
• ・評価対象者の高い納得感
• ・人材育成を促進する

360度評価のメリットは、評価対象者が、上司や同僚、部下、他部署の関係者など、さまざまな立場の評価者から多面的なフィードバックを得られることです。多方面かつ複数の評価者がいることで、上司とは異なる視点からの評価が加わります。評価が特定の人に依存しないことで客観性が高くなるため、評価対象者の納得感が高くなることも特徴です。

自己評価と他者からの評価との間に、どのような共通点や相違点があるのかを知るきっかけにもなります。自分が評価されている能力やスキル、経験などに加えて、不足するスキルや改善点を指摘してもらうことも可能です。自主的なスキルアップや学習意欲の向上、仕事に取り組む姿勢への好影響も期待できるでしょう。

互いに成長を支え合う仲間同士という意識が強まり、助け合いを醸成する土壌にもなりえます。誰に評価されてもいいように、自律性やハラスメント、コンプライアンスに対する意識も向上するでしょう。

360度評価のデメリット

公平性や人材育成などの点でメリットがある一方で、360度評価には以下のようなデメリットもあります。

• ・評価者や人事担当者の負担が増える
• ・評価が甘くなりやすい
• ・評価者の教育が不可欠

一人の評価対象者に対する評価者が増えますので、評価者はもちろんのこと人事担当者の作業が増加します。評価者にとって、評価をすることは業務が増えることにほかなりません。人事担当者からすると、評価の依頼や回収という作業が発生します。360度評価を昇給や昇格にどの程度反映させるか、させないかという課題も検討が必要でしょう。

自分が評価されることに備えて、評価対象者への評価が甘くなりやすいというデメリットもあります。評価を気にしすぎて業務上の対応も変わってくるようでは、かえって公平性に欠けてしまいかねません。客観性を求めて導入する360度評価が、忖度や個人的な感情に左右されないようにしましょう。

その意味でも、評価者の人選と教育が重要です。評価者は、人を評価することの意味を理解している人である必要があります。どのような点を評価するかという視点や評価基準を理解してもらいましょう。360度評価を導入する際のポイントや注意点については、後述します。

360度評価導入のポイントと注意点

360度評価を導入する際のポイントや注意点は、以下のとおりです。

• ・制度導入の目的やルールを周知徹底する
• ・評価基準を明確にする
• ・設問を増やし過ぎない
• ・振り返り面談（アフターフォロー）をする

360度評価を成功させるためには、導入時に制度について従業員にしっかりと説明し、理解してもらうことが必要です。導入の目的や運用ルール、昇給や昇格との関連性などについては、説明会を複数回開いて理解を求めましょう。

評価者によって評価に偏りが出ないよう、評価基準を明確にしておくことも不可欠です。執務態度を中心に評価することをはじめとして、問題解決能力、提案力、積極性など、どのような能力がどのような立場の人に評価されるのかも明らかにしておきましょう。評価者の匿名性確保も大切です。

評価者には、評価の視点やフィードバックの仕方について、事前に説明会や研修を実施しましょう。原則として、評価者または評価対象者として全員が参加する制度としますが、企業規模によっては、一定の役職以上から段階的に導入していくなどの措置が必要になるかもしれません。

実務面では、一人の評価対象者について設問が多くなりすぎないよう注意が必要です。数値で評価する項目や自由記述式の設問を入れるなどして、評価者への負担が高くなりすぎないよう配慮しましょう。

評価者からのフィードバックをもとに、評価対象者と振り返りの面談を行うことも欠かせません。評価と向き合う時間を設けて次期の課題を決め、成長につなげましょう。

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まとめ

360度評価は、評価対象者を複数の異なる視点から評価することにより、公正かつ客観的な評価を行う仕組みです。従来の目標評価制度と比較すると、評価対象者の納得感が高いことが特徴といえます。人材育成にも活用できますし、従業員の意識や行動の変容を促すことも可能です。

新しい人事制度を導入する際には、従業員が不安を覚えることも珍しくありません。評価には明確な基準を設け、評価者による評価のバラつきが発生しないよう説明会や研修を設けましょう。360度評価のメリットとデメリットを理解し、人事評価の客観性を高めることをおすすめします。

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