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目標管理制度(MBO)は、上手に運用すると業績向上や人材育成が期待できます。その一方で、達成・未達成という結果だけに注目してしまうと、制度のメリットが失われてしまいかねません。本記事では、目標管理制度とは何かという基本から、メリット・デメリット、導入方法、ほかの人事評価制度との使い分けについて解説します。

目標管理制度(MBO)とは

目標管理制度（MBO：Management by Objectivesの略）とは、現代経営学の父と呼ばれるアメリカの経済学者ピーター・ドラッカーによって提唱されたマネジメント手法です。1960年代初頭、不況に陥っていた米国経済の対策として、業績向上を目的に企業への導入が広まりました。

半年から1年などの一定の期間で、従業員が自ら立てた目標の達成までを管理することから、主体性を育成しモチベーションを向上させるとして、業務効率化や生産性向上などが期待できます。上司は、部下が立てる目標を会社の目標に沿うよう必要に応じて修正したり、課題について助言したりといった役割を担います。

日本で目標管理制度が広まったのは、バブル崩壊後の不況からくる成果主義の導入や終身雇用制の崩壊を迎えた1990年代です。目標管理制度は、本来マネジメント手法ですが、日本では評価制度と結びついて認識されているといっていいでしょう。

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MBOとOKR(Objectives and Key Results)との違い

MBOとよく比較される人事評価制度にOKR（Objectives and Key Results）があります。日本語訳は「目標と主要な結果」です。OKRとは、達成目標（Objectives）とその達成度を測る指標として主要な結果（Key Results）を設定します。

OKRの特徴は、組織が一丸となって一見達成できそうにもない非常に高い目標を設定することです。仮に目標には遠く及ばなかったとしても、振り返ってみれば予想以上に成果を上げた、確実に前進したという効果を期待します。そのため、目標達成率については未達成でも問題ありません。

また、1～3ヵ月などの比較的短期間に振り返りをする点や、状況や課題の変化に柔軟に対応できる点も特徴です。MBOと併用することで、MBOで設定する目標が高くなったり課題の遂行手段がよりいっそう具体的になったりすることも期待できます。

目標管理制度(MBO)のメリット・デメリット

目標管理制度は、多くの企業に導入されている人事評価制度です。ここでは、メリットとデメリットを見ていきましょう。

目標管理制度(MBO)のメリット

• ・従業員の主体性やモチベーションの向上
• ・従業員の自己管理能力強化
• ・人材育成につながる

経営戦略や部署の目標に沿う形で、従業員が自ら目標を立て達成へと向かいます。達成までの課題は何でどのように遂行するのかなど、自分で考えて進めていくことから、主体性やモチベーションの向上が期待できます。

仮に目標未達成の場合でも、その原因は何でどのような対策を講じれば改善できるのかについて考え、次期へとつなげることが可能です。目標の達成に必要なタスクや時間管理など、従業員の自己管理能力が強化されることもメリットだといえます。

上司から与えられた目標をこなすのではなく、自分で立てた目標に自分で挑戦するという枠組みでの活動は、より多くの気づきを与えて成長意欲を促し、人材育成につながるといえるでしょう。

目標管理制度(MBO)のデメリット

• ・達成率で判断されてしまいやすい
• ・従業員のモチベーション低下の可能性がある
• ・設定する目標が低くなりやすい

目標管理制度では目標の達成を目指します。達成（100％以上）か未達成（100％未満）かという明確な結果（達成率）が出ることから、そこで判断されてしまいやすいのがデメリットです。

制度の本来の目的である主体性や責任感、達成に向けた自主的な努力ではなく、結果ばかりが注目されるようでは、従業員のモチベーションが下がってしまう可能性があります。

結果が重視される運用では、従業員が達成そのものに主眼を置くようになります。わずかな努力で達成できる安全な目標を好むようになり、目標設定が全体的に低くなるのも課題です。

目標管理制度(MBO)の導入方法

目標管理制度の導入はあまり難しくありません。ここでは、目標管理制度を導入するプロセスを見ておきましょう。

• ・経営戦略や中長期の事業目標を確認する
• ・導入計画を立て目標管理制度の運用に必要な体制を整える
• ・目標を設定する
• ・評価と振り返りを行う

まずは、自社の経営戦略や中長期の事業目標を確認しましょう。具体的な戦略がなく事業目標があいまいな場合、従業員が目標を立てにくくなってしまいます。

次に取り組むのは導入計画の作成です。いつ、どの部門や部署から目標管理制度を開始するのか決めましょう。初めて目標管理制度を導入する場合、ひとつの部門・部署から始めると、運用上の課題が見えて改善や他部署への展開がしやすくなります。半期に1回など、評価の頻度も決めておきましょう。

目標管理制度は、経営戦略や事業目標から部門や部署へ、部門や部署から課やグループへといった形で目標がブレイクダウンされていきます。誰が誰を評価するかという組織体系を確認しておきましょう。評価の際に必要な評価シートも作成が必要です。

設定する目標は、簡単すぎても難しすぎてもいけません。その従業員にとって少し難しいけれども、頑張れば達成できるくらいのものが理想です。期限を決め、できるだけ具体的かつ数値化できる目標にすると進捗がわかりやすく、課題も見えやすくなります。

評価対象期間の活動を終えたら、目標設定時に記入した評価シートを使って面談と振り返りを行います。達成率をはじめとして、できたことやできなかったことを整理し、次期の目標設定へとつなげましょう。

他の人事評価制度との使い分け

目標管理制度を含む人事評価制度には、どのような視点で従業員を評価するかという評価軸があります。具体的には、能力や業績、行動などです。それぞれの評価軸における代表的な人事評価制度には、以下のようなものがあります。

• ・能力評価：職能評価
• ・業績評価：目標管理制度(MBO)、OKR
• ・多面評価：360度評価
• ・行動評価：コンピテンシー評価

すでに職能評価を導入している場合、年次をベースとする年功序列になりやすいという特徴があります。同じ年次の従業員間で成果の差を明確にするには、目標管理制度のような業績評価が向いているといえるでしょう。

その一方で、業績評価には、上司と部下といった決まった関係性の中で行われるという条件があります。上司が部下の能力や実績、行動などを把握しきれない場合の評価や、感情的なバイアスがかかってしまった評価が行われてしまうこともあるでしょう。

その点を補うのが360度評価のような多面評価です。同僚や他部署の関係者など、多くの評価者を迎え入れることで評価の客観性や納得感を担保します。コンピテンシー評価では、ハイパフォーマーの行動特性から評価項目を作り上げます。成果にむすびつく行動が評価される制度です。

このように、人事評価制度はつねに公平性や評価対象者の納得感を課題として、新しい手法が開発されています。完璧な人事評価制度や併用の絶対的な正解はなく、自社にとっての最適解を目指し続けるしかないといっていいでしょう。

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まとめ

目標管理制度(MBO)は、経営戦略や事業目標をベースに従業員が自ら目標を立て、達成まで進んでいくマネジメント手法です。上司が必要に応じてサポートや助言をすることから、従業員の主体性やモチベーションの向上を促し、業績アップを期待できます。達成・未達成という結果だけに注目せず、プロセスにも配慮しながら運用することで、従業員と企業の成長に貢献するでしょう。

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