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人事評価制度は、従業員のモチベーション管理や報酬を決める根拠を査定するなど、企業の運営において非常に重要な制度です。公平性や透明性に欠けた方法で人事評価をすると、従業員のモチベーションを下げてしまいかねません。そこで本記事では、人事評価制度の構築方法として、人事評価の基準項目と代表的な評価手法について解説します。

人事評価制度(人事考課制度)の目的と基準

人事考課の目的

人事評価と人事考課には、厳密には細かな違いがあるもののほぼ同じ意味を持つため、本記事では同じものとして取り扱います。そして、人事評価の目的には以下のようなものがあります。

• ・従業員の業績を公平・公正に評価する
• ・企業や事業の目標と従業員の業績との整合性を取る
• ・従業員の昇給や昇進を決める根拠とする
• ・人材育成や開発の方向性を確認する

別記事「人事考課とは？ 人事評価との違いや目的、評価軸、実施の流れを解説」でも触れているとおり、人事評価は、企業が従業員に対して評価する仕組みであると同時に、企業と従業員がともに成長していくための目標の確認やすり合わせに不可欠です。そのため、人事評価は定期的に実施され、通常、3カ月や半年、1年などの定められた期間内に、従業員がどれくらい目標を達成できたかを査定します。業績や成果を評価する基準は、基本的には3つの項目があります。

似た言葉に「人事考課」がありますが、人事評価との違いは以下の通りです。

人事評価の3つの基準項目

人事評価（人事考課）には、「業績考課」と「能力考課」、「情意考課」という3つの基準があります。業績考課とは、評価期間内に従業員が上げた業績や成果を評価する基準項目です。能力考課で評価するのは、従業員の業務遂行能力です。情意考課では、従業員の勤務態度を評価します。業績だけでは、偶然など努力とは異なる要素が評価に入りかねませんし、能力や意欲が高くても成果が上がっていなければ高く評価されることもありません。大切なのはバランスです。ここでは、人事評価の3つの基準項目をそれぞれに見ていきましょう。

業績考課

業績考課は、評価期間内における従業員の業務や成果を評価するものです。売上や契約数など数値化できる定量的な業績だけでなく、目標をどれくらい達成できたかという達成度といった指標でも従業員を評価します。目標を達成しようとするために払った努力やプロセスも評価対象に含める場合もあります。数値化が難しい定性的な業務や売上に直接結びつかないバックオフィス業務などの場合は、独自の基準を設けるなど、評価の基準と方法を明確にしておきましょう。従業員が自ら目標を設定し管理する方法もあります。業績を重視しすぎると、チームワークや業務プロセスなどに影響がでかねません。客観的かつ公平・公正に人事評価が行われることが重要です。

能力考課

能力考課は、従業員の業務遂行能力を評価します。問題解決力や提案力、マネジメント力などの能力を総合的に評価します。能力のように目に見えないものを評価する場合、評価が偏ることのないよう総合的に能力を測ることが重要です。そのため、業務遂行能力の評価軸には、以下の3つの項目があります。

• ・保有能力：過去の発揮能力（すでに実績をあげることに貢献した能力）
• ・発揮能力：現在、発揮されている能力
• ・潜在能力：今後、発揮されるであろう能力

求められる能力は、役職や部署、担当業務などによって異なります。評価に客観性を持たせるためには、できる限り与えられた業務を遂行するために必要な能力を言語化し、明らかにしておきましょう。

情意考課

情意考課で評価するのは、従業員の行動や意欲です。出退勤の実績を含め、業務にどのような姿勢で取り組んでいるかともいえます。具体的には、責任性や積極性、協調性などがあり、業績や能力とは違う視点から、従業員の人間性に注目するのが特徴です。業績と能力だけで評価されてしまうと、知識やスキル、経験がまだ十分ではない新入社員は、評価が低くなってしまうでしょう。今後の活躍や期待を込めて評価するという仕組みは、従業員のモチベーション向上に役立ちます。その一方で、客観的な根拠に乏しくなりやすいという懸念もあるので、注意が必要です。

人事評価制度の手法例

人事評価制度を作るには、どのような視点で従業員を評価するかという評価手法を検討しなければなりません。代表的な人事評価の手法を取り上げてみましょう。

目標管理制度(MBO)

目標管理制度（MBO）とは、評価期間内で従業員自らが目標を設定し、達成までの進捗を管理するという手法です。Management by Objectivesを略したもので、1954年、経済学の父と呼ばれる経済学者のピーター・ドラッカーによって提唱されました。

上司が目標を与えたり、目標達成までを主導したりするのではなく、従業員が自主的に自分のパフォーマンスを管理していくことが特徴です。上司は部下が目標を達成できるようサポートを提供するため、部下のモチベーション向上や自主性、自律性を促す手法とされています。

目標を立てる際には、企業としての戦略や事業目標と従業員個人の目標が同じ方を向いていることが重要です。人材マネジメント法としてよく知られていますし、人事評価の手法のひとつとして数多くの企業に導入されています。

▶ 関連記事：目標管理制度(MBO)とは？ OKRとの違いや導入方法などを解説

360度評価

上司と部下という枠組みを超えて、同僚や部下など、さまざまな関係者が対象者を多面的に評価する仕組みが360度評価です。目標管理制度は、評価する人が上司で評価される人が部下という構図が決まっていて、ときに評価される側の納得感が薄いなどの課題が指摘されています。

その点、360度評価では部署内外の同僚や先輩後輩、部下といった立場にある人が対象者を評価します。立場の異なる複数人からの客観的な評価は、自分がどのように見えているかを知ることにつながり、その意味でも納得しやすいといえるでしょう。自分では気づいていなかった強みや弱みを指摘してもらうことで、評価対象者の成長を促すことも可能です。

その一方で、同僚や部下など、評価することに慣れていない人の教育をはじめとして、誰が評価者なのか気になって仕事に対する集中を欠いたり、不信感が生まれたり、評価者が定まって慣れ合いが起こったりといった課題も挙げられています。評価にかかる時間や労力も必要で、導入や定着には一定のコストがかかるといえるでしょう。

▶ 関連記事：360度評価とは？ メリット・デメリットや導入時のポイント、注意点を解説

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、ハイパフォーマーの行動特性から、評価基準を抽出し対象者を評価する手法です。従業員個人の業績や成果ではなく、組織内の評価でもなく、知識、資格、経験でもありません。成果を上げている人がとる行動と同じように自分も行動できるかだといえます。

コンピテンシーとは行動特性のことで、具体的には、論理的思考力や問題解決力、コミュニケーション力などがあります。業界や取り扱う商材、役職などによって、求められるものは異なるのが自然です。コンピテンシー・ディクショナリーと呼ばれるコンピテンシーの体系的な一覧をもとに、経営戦略とすり合わせながら、自社専用のコンピテンシーモデルを作成しましょう。

コンピテンシーモデルの作成や導入には、時間がかかるかもしれません。しかし、ハイパフォーマーの行動特性を可視化し社内で共有できたら、人材育成はもちろんのこと、人事評価の透明性や納得感といった点で大きな効果を期待できます。

▶ 関連記事：コンピテンシー評価とは？ メリット・デメリットや導入のポイントを解説

まとめ

人事評価制度を構築するには、どのような視点で従業員を評価するかという基準項目が不可欠です。基本的には、業績考課と能力考課、情意考課という3つの基準項目から構成されます。上司が部下を評価するという決まった関係性だけではなく、従業員をできるだけ多面的に評価する方法を取り入れることが大切だといえるでしょう。目標管理制度や360度評価、コンピテンシー評価には、それぞれの特徴があります。それらを理解した上で、自社に適した人事評価制度を構築してください。

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