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研修の目的と目標には、それぞれに設定方法があります。研修を企画する際に目的・目標の設定を設定することで、実施効果を最大化でき、改善もしやすくなります。今回は、研修の目的と目標の違いを踏まえたうえで、その設定方法について具体例を交えながら解説していきます。

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研修の目的設定と目標設定の違い

研修の目的設定と目標設定には、大きな違いがあります。

• 研修目的：研修を実施する理由（自社の課題解決）
• 研修目標：研修を実施することで起こしたい変化（課題解決に役立つスキルの習得と実践）

研修の目的は、自社の課題を解決、改善するために必要とされることを受講者（従業員）に学ばせることです。業務上不可欠とされる知識や技術、考え方などの基本的なスキルはもちろんのこと、市場や業界、社会の変化などによって必要となるものもあります。

それに対して目標は、会社の課題解決という目的に向かって、研修後に受講者がどのような状態へと変化しているべきかを決めておくことです。具体的には、新卒社員研修なら「社会人としての自覚を持ちビジネスでのマナーや言葉遣いを身につける」のようになります。

研修目的の設定方法と具体例

では早速、研修目的の設定方法を具体的な例とともに見ていきましょう。研修目的を見誤ってしまうと、求められていない研修を実施することになってしまいかねません。

自社の課題を明確にする

自社の課題を洗い出すには、大きく2つの方法があります。

• トップダウンによるアプローチ
• ボトムアップによるアプローチ

トップダウンによるアプローチは、中長期の経営戦略や人材育成計画に基づき、経営層が決めた方針に沿って具体的な研修へと落とし込んでいく手法です。経営戦略に基づく各部署の行動計画では、多くの場合KGI（重要目標達成指標）が設けられています。このKGIが課題です。

そのKGI達成のために必要なアクションは細分化・具体化され、どのアクションを実現するためのものなのかという関係性がツリー状に示されます。各アクションには、KPI（重要業績評価指標）という指標が設けられ、設定された数値目標とその進捗管理に使われます。

ここで重要なのは、KPIをツリー化したときに、設定した課題が研修によって解決・改善可能かどうかを明確にしておくことです。また、売上や営業成績、リスクマネジメント、コミュニケーションなどのジャンルや、管理職・担当者など従業員の役割によってどのような課題を設定すべきか変わってきます。

ここでは、売上の増加をKGIとした場合のKPIの例をご紹介します。

売上増という課題に対し上図のようなKPIツリーがあったとして、売上が伸びてきているEC販売を強化するケースを考えてみましょう。さまざまなアプローチがありますが、「既存顧客のリピート率」に問題がないのであれば、注力すべきKPIは「顧客数の増加」と「顧客あたりの購入金額の上昇」であると言えるでしょう。その場合、広告運用の成果やサイト流入後の購買行動を幅広く分析できる「アクセス解析」の重要度が高く、研修の内容やゴールも「アクセス解析手法の教育や業務遂行力の向上」に設定すべきと判断できます。

次に、ボトムアップによるアプローチを見てみましょう。トップダウンだけではなく、日々働く従業員にとって必要なスキルを提案し、研修実施へとつなげることも大切な業務といえます。この場合、売上実績の推移や製品・サービスの品質課題といった実際のデータに加えて、顧客や取引先、社内へのヒアリング、アンケート、SNSの投稿などを引用して、従業員に研修を行う必要があることを経営層に説得してもらわなければなりません。

研修目標の設定方法と具体例

研修目標とは、会社の課題解決という目的のために実施した研修を通して、受講者にどのように変化してほしいかを決めておくことです。研修目標の設定には、いくつかのポイントがあります。

定量的な目標設定によく使われるSMARTの法則

目標設定の手法としてよく知られているのは、SMART（スマート）の法則です。次の5つの英単語の頭文字からきています。

• Specific：具体的な、詳しい
• Measuralbe：計測可能な、数値化できる
• Achievable：達成可能な、成し遂げられる
• Relavant：（目的と）関連がある
• Time-bound：期限が定まっている

Specific（具体的）では、目標は明確でわかりやすく、はっきりしているほうがよいとされています。事務作業を効率化するといった目標の場合、もう少し具体的にしましょう。たとえば、「見積書の作成にかかる時間を10％削減する」などのようにします。

Measurable（計測可能な）でのポイントは、計測できる目標にするという点です。達成度合いを定量的に評価できるようにすると、進捗が可視化されてモチベーションが上がります。もし数値化が難しいようであれば、目標までの進捗がわかるような表現にしましょう。「研修内の小テストで80点以上を取る」「〇回以上質問する」などとします。

Achievable（達成可能な）で大切なのは、目標を高くしすぎないことです。高すぎる目標は現実味が薄れてしまうだけでなく、モチベーションも下げてしまいかねません。少し頑張ればできるという達成可能な目標や達成基準を研修ごとに設定し、成長を促しましょう。たとえば、「問い合わせ件数を〇件増やすために、1日100件メールを送信する」などです。

Relavant（関連性）とは、目的との関連性を意味します。会社の課題や部署、自分自身の目標との関連性がわかるようにしましょう。受講者個人の希望や願望になっていないかも確認が必要です。「EC販売強化のためにアクセス解析を学び、半年以内に訪問者数を〇％増やす」などは、わかりやすい例といえるでしょう。

Time-bound（期限）でのポイントは、いつまでに目標を達成するかという期限が設けられていることです。研修内だけでなく、研修後の目標も設定しておくとよいでしょう。「受講後、3ヵ月以内に〇〇の資格を取得する」などもよいでしょう。

定性的な目標も示すことで受講者の理解を深める

ここまでSMARTの法則に沿って主に定量的な評価が可能な目標設定のポイントを見てきました。しかし、定性的な評価が適している研修もあります。たとえば、ハラスメント研修です。コミュニケーションスキル研修やスキルアップ研修などでも、研修後の望ましい姿を示すことで、受講者の理解が深まります。

ハラスメント研修では、「このようにふるまうことができる」「このような発言ができる」「このような言動を控える」といった望ましい状態が設定されていると客観的な判断がしやすいといえます。それに加えて、自分の言動チェックができるようなチェックリストを作っておくとよいでしょう。

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まとめ

研修の目的や目標設定では、まず研修の目的となる自社課題の設定が重要です。研修は自社課題を解決する手段を実現するために実施されます。設定した課題から研修までに落とし込むブレイクダウンで、研修目的と目標に一貫性が感じられるようにしましょう。達成の可否が明確に判断できる目的と目標になるよう、注意しながら設定してください。

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ひとことで研修といっても、情報漏洩リスクの回避や法令遵守を徹底させるためのコンプライアンス研修など実施が不可欠なものだけでなく、従業員のマインドセットや技能の向上を図るスキルアップ研修といった人材育成目的のものまで、その種類は多岐に渡ります。

どれも重要なものではありますが、研修担当者や受講者が研修に充てられる時間には限度がありますし、予算にも限りがあるため、1回1回の研修の精度を上げる必要があります。

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