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人事考課は、企業が社員に対して業績や能力をもとに評価する仕組みです。公平で透明性の高い評価は、企業と社員の信頼関係を育み、ともに成長していくためにも欠かせません。あらゆる業界で人手不足が叫ばれる現代において、企業が適切な人事考課を行い、社員が評価や処遇に納得して働けるようにすることは必要不可欠だといえるでしょう。本記事では、人事考課という用語の意味から、主な目的、評価軸、実施の手順までをわかりやすく解説します。

人事考課の意味

人事考課とは、企業が自社の社員に対して評価を行う仕組みです。一定の評価期間における業務実績や職務の遂行能力、勤務態度、意欲などを総合的に評価します。プロセスや考課者（評価を行う担当者）は企業によって異なり、人事部が一元管理することもあれば、部署ごとに実施することもあります。規模によっては直属の上司が一次評価を、その上の役職者が二次評価を行うなど段階を踏むことで、より包括的な評価が可能になるでしょう。

人事考課の評価基準や仕組みを適切に設計し、実施方法やルールを具体的に定め運用することを「人事考課制度」といいます。企業が定めた人事考課表に基づき評価を行うことが通常で、その結果は賞与や昇給を含む賃金管理、昇進・異動などの人事処遇、社員の能力開発などさまざまな用途で活用されます。

人事評価との違い

「人事考課」と「人事評価」は、どちらも社員を評価する取り組みです。一般的に同じ意味で使われることの多い言葉ですが、評価の目的によって区別するケースや、人事考課は人事評価の一部であると捉えるケースがあります。たとえば、社員の人事処遇に反映されるものを人事考課、社員の育成全般に広く役立てられるものを人事評価と呼ぶことがあります。

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人事考課の目的

人が人を評価する人事考課では、社員の不満が生じやすいほか、適切な運用には時間的・労力的なコストが必要になります。では、なぜ多くの企業が人事考課を行うのでしょうか。ここでは人事考課の主な目的を3つに絞って紹介します。

企業・事業の方針や戦略の実行

人事考課において、企業・事業の方針や戦略に基づいた明確な評価基準を設けることで、企業としての目標や方向性などを社員に浸透させることができます。企業が社員に求める姿を、社員一人ひとりに設定される目標に具体的に落とし込みましょう。これにより、社員は何を目標とし、どう行動するべきかを自覚して業務を実行できるようになるのです。

また、人事考課は企業の基礎を成す企業理念や価値観を伝える場であり、企業と社員を結ぶコミュニケーションの機会ともいえます。業績の良し悪しだけでなく、社員の勤務態度や意欲などを総合的に評価することは、組織の文化や風土を醸成していくためにも重要です。

社員の処遇・待遇の適切な査定

社員の処遇・待遇を公平に査定し、決定することも人事考課の大きな目的のひとつです。企業があらかじめ定めた基準で一定期間評価を行い、その結果を社員の給与・賞与、昇進・昇格などを決定する際の根拠とします。また、個々の社員の業務スキルや職務遂行能力を把握し、適材適所に異動・配置することにも役立てられるでしょう。

人事考課では、相対評価・絶対評価のどちらも採用することがあります。相対評価の場合、同期や身近な社員と比較されますし、いずれの評価方法でも、結果的に賃金や役職、業務内容などに差が生じます。

評価の結果はもちろん、評価基準や考課者に対する不満や不信感は、社員のモチベーションの低下や離職のリスクにもつながりかねません。人事考課の評価基準を設定する際には、公平性・透明性を重視し、明確化しておきましょう。

タレントマネジメント・人材開発

人事考課はタレントマネジメントの観点からも有用です。タレントマネジメントとは、社員のタレント（talent＝才能・能力）やスキル、ノウハウ、職務経験などの情報を企業が一元管理し、戦略的に活用することをいいます。人事考課の評価を集約することで、より精度の高い人材配置や開発を実現できるでしょう。

人事考課は、効果的な人材開発・組織開発を行うためにも重要です。企業側は、人事考課を通じて社員の業績や能力を把握することで、適切な人材開発の策を講じられます。評価を受ける社員側も、自分の伸ばすべき強みや補うべき弱みを知り、能動的に改善に取り組むことができます。また、社員が「経営層に認められた」「身近な上司が見てくれている」と実感できれば、日々の業務へのモチベーションが向上するだけでなく、信頼関係の構築にもつながるでしょう。

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人事考課の基準項目

人事考課の評価軸は、主に「業績考課」「能力考課」「情意考課」の3つに分けられます。これらに基づき、評価項目を設定します。

業績考課

業績考課は、評価期間内における業務成績を評価するものです。売上や目標達成度など、数値化の可能な成果を評価します。数値化が困難な業務の場合は、評価の基準と方法をあらかじめ明確にしておきましょう。客観性と公平性を確保することが重要です。

能力考課

能力考課は、社員の業務遂行能力を評価するものです。具体的な内容は役職や部署により異なりますが、担当業務に関する実行力を始め、マネジメント力やリスク管理能力なども含まれます。業績考課では評価できない、数値には表れにくい部分に着目する点が特徴です。

情意考課

情意考課は、社員の勤務態度や意欲など人間的な部分を評価するものです。具体的には、協調性・責任性・積極性などが挙げられます。社員のモチベーション向上に役立てられる一方で、根拠が乏しくなりやすいという懸念もあります。企業の求める姿を明確にし、何をどのように評価するかを言語化しておきましょう。

人事考課の流れ

人事考課は、1年間・半年間・四半期に1回などのペースで定期的に行います。ここでは、人事考課を実施する基本的な流れを説明します。ただし、新たに人事考課を導入する場合には、次の手順以前に評価の基準・項目・方法を策定するとともに、社員に対して導入目的や評価基準を周知しておく必要があります。

目標設定

人事考課で評価を行うためには、まず企業や各部門の目標を踏まえ、個々の社員が自らの目標を考えます。次に上司と話し合い、難易度などを調整して設定します。数値化しにくい部門の場合も、客観的な評価を行えるよう目標や評価基準を具体的に明示しておきましょう。

業務遂行

目標達成を目指し、業務を遂行します。評価期間中も、考課者は定期的なミーティングや日報などを通じて社員の目標達成度や業務の進捗状況をしっかりと把握することが大切です。目標を達成できるよう、必要に応じてフォローを行いましょう。

自己評価

評価期間終了後、自己評価を行います。社員自身が目標の達成状況や反省点、今後に向けた課題を客観的に把握できるだけでなく、考課者が一方的に評価するよりも納得感を得られるでしょう。自己評価シートに記入し提出する方法が一般的で、このシートはその後の育成にも活用できます。

評価面談

上司である考課者と、評価を受ける社員による評価面談を実施します。社員は記入済みの自己評価シートをもとにその内容と根拠を説明し、上司が評価を行います。上司が評価を調整する場合にも根拠を明示し、社員の納得を得られるようにしましょう。

フィードバック

面談で決めた評価は、他部門の管理職や経営層で共有し、より公正な評価を目指して調整を行います。そして、評価会議で決定した最終評価を社員本人にフィードバックするのです。ここにおいても、ただ結果を述べるだけでなく、根拠を明確に示しましょう。また、次回へ向けて期待する点や課題を伝え、育成につなげることも大切です。

まとめ

人事考課は、社員の成長を促し、企業が発展していくために重要な取り組みです。人事考課を通じて社員の知識やスキルを把握することは、適材適所の人材配置を実現するためにも、効果的な人材開発を行うためにも欠かせません。また、目に見える業績だけでなく多角的な観点から評価を行うことは、社員のモチベーションやエンゲージメントの向上にもつながります。個々の社員が高い意欲と明確な行動指針をもって業務に取り組めるよう、企業の経営目標を個々の目標に落とし込み、達成に向けたフォローを行いましょう。

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