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近年、企業が取り組むべき人材戦略のひとつとして「オンボーディング」に注目が集まっています。その背景には、人材採用の難化や転職者の増加により深刻化を続ける企業の人手不足が挙げられます。今やオンボーディングは、自社の人材の力を最大限引き出すとともに、企業への定着を促すために欠かせない取り組みです。本記事では、オンボーディングの基本的な意味から、その目的とメリット、効果的な進め方やポイントまでトータルで解説します。

オンボーディングとは

オンボーディングとは、企業や組織に新しく加わった人材が円滑に順応し、より早期に実力を発揮できるよう促す一連の取り組みを指します。英語で飛行機や船などに乗っている状態を表す「on-board」に由来しますが、人事用語のオンボーディングはただ単に「乗る」だけでなく、協力して同じ目的地に向かうことや既存の組織に定着するといった意味を含むといえます。

オンボーディングには、企業が実施するさまざまな施策やプロセスが含まれ、新卒・中途採用者のほか、異動や出向で配属先が変わった社員も対象です。人事領域の施策ですが、限られた担当者だけではなく、上司や同僚など広範囲の社員が関わる形で実施されます。また、入社後に集中する短期研修とは異なり、継続的に行われる点も特徴です。

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オンボーディングの目的とメリット

早期の戦力化

業務に必要な知識やスキルを伝えることはもちろん、企業文化や組織の風土、人間関係に馴染めるよう促し、対象者が存分にパフォーマンスを発揮できるようになるまでの時間を短縮します。配属先の社員との良好で速やかな統合は、組織力の強化や業績の向上にもつながるでしょう。

育成環境の標準化

全ての対象者が平等に人材育成を受けられるようにすることも、オンボーディングの目的のひとつです。オンボーディングでは人事部が一貫して体系的なプログラムを提供するため、配属先の環境による教育格差を是正できるというメリットがあります。

早期離職の防止

早期離職の大きな要因として、業務内容のミスマッチや人間関係の問題が挙げられます。オンボーディングには、面談の場を設け対象者が感じているギャップや不安を解消したり、ミーティングやメンター制度を通じてコミュニケーションを活性化させ、意思疎通や相互理解を促す役割もあります。これらは早期離職の防止に有効です。

採用・育成コストの削減

多くの業界で人手不足が慢性化し人材獲得競争の激化が進むなか、企業が社員の採用や育成にかけるコストは年々増加しています。オンボーディングによって早期離職を防ぎ定着率を上げることは、結果として大きなコスト削減につながるのです。

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オンボーディングの進め方

新たな人材を既存組織に滞りなく合流させ、早期戦力化と企業への定着を促すには、どのような手順でオンボーディングを進めれば良いのでしょうか。ここでは、オンボーディングのプログラムを設計し、実施する際のステップについて説明します。詳しい内容はオンボーディングの対象者の段階や業種、企業の規模などによって異なりますので、共通する基本的な部分に絞って紹介します。自社の状況に合わせて、最適な施策を実施しましょう。

目標・ゴールを設定する

まずは、企業がオンボーディングに取り組む目的を踏まえたうえで、目標を設定します。いつまでにどういった知識やスキルを習得してほしいか、どのような成果を出せるようになってほしいか、最終的にはどのような人材になることを求めているかを明確にすることが重要です。可能な限り具体的に言語化・数値化する点、期日を区切る点に留意しましょう。

具体的な目標設定を行うためには、オンボーディングを実施する組織の実態を把握しておくことがポイントになります。社内で利用されているツールや部署ごとのタスク、進行中・準備中のプロジェクトなどを整理し、対象者は何を身につけるべきなのかを把握することで、明確な目標設定が可能になるでしょう。

目標設定は、人事部または配属先の担当者が行います。達成可能でありながらも簡単過ぎてしまわないよう、適切な難易度で設定しましょう。なお、目標は対象者ごとに設定する場合も、配属先の組織ごとに設定する場合もあります。

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プランの作成

課題を解決し目標を達成するためのプロセスや、実施するスケジュールなどの詳細を検討しましょう。配属先の部署と連携し、人員の調整や日程確保を図ります。オンボーディングは短期的な研修とは異なり、配属される日から約1年間を目安に取り組むことが多いです。開始から3カ月〜半年ほどの時点で面談やフォローアップ研修などの場を設け、中間チェックを実施することもおすすめです。目標の達成度合いを確認したり、対象者のモチベーションや課題感を把握したりすることで、必要に応じて見直しやフォローを行えます。

教育体制を整え、実行に備える

プランの実行のために必要な体制を整えましょう。資料の準備もそのひとつです。資料内容を検討し、研修用コンテンツや業務マニュアルを作成しておくことで、プランを効率良く進められるだけでなく、実施後の振り返りや共有にも役立つでしょう。また、オンボーディングをテレワークで行う場合、PCなどのハード面はもちろん、WEB会議ツールやビジネスチャットツールの導入などソフト面の用意も必要です。

配属先でトレーナーを担当する人材の選定・育成も、あらかじめ行っておきましょう。メンター制度やOJTを導入する場合、特に効果に影響すると考えられます。メンター制度とは、主に先輩社員（メンター）がサポート役となり、新たな社員（メンティー）のフォローを行う制度です。現場の業務に特化して指導するOJTとは、人間関係やキャリアについてなど心理的な不安も相談できる点が異なります。メンターには直属の上司ではなく、メンティーに近い立場の社員を選びましょう。

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オンボーディングの実施とフィードバック収集

実施後は、対象者と積極的にコミュニケーションを図りながら、企業全体でプランを進めていきます。対象者が配属先の上司や人事担当者だけでなく、他部署の社員や役員などとも幅広い関わりを持てるようにしましょう。定着には時間がかかるため、長期的な視点で見守ることをおすすめします。

プランが完了したら、オンボーディングに関わった全ての人による評価を行います。効果測定だけでなく、意見やフィードバックを収集することで対象者へのアフターフォローや次回以降の施策の改善につなげやすくなります。

オンボーディングを効果的に進めるポイント

入社前からベースを作る

新卒採用者の場合、内定から入社までの期間にオンボーディングを実施することは、入社辞退や早期離職の防止に有効です。中途採用者の場合も、入社前からコミュニケーションを図り信頼関係を築くことで、新たな業務への疑問や人間関係の不安を解消しやすくなります。入社後の意欲やパフォーマンスを向上させるためにも、人事部が早い段階からオンボーディングを開始することは非常に重要です。

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スモールステップ法を活用する

スモールステップ法とは、目標を細分化し、短いスパンで達成できるようにする教育方法です。周囲のサポートを受けながら早期に成功体験を積み重ねられるため、焦りやストレスを軽減できるほか、モチベーションを維持したまま最終的な目標を目指す活用ができます。

取り組み方法を使い分ける

オンボーディングには多くのメリットがありますが、目的や教育内容によってOJTやオリエンテーションなどを組み込むことで、より高い効果を期待できます。また、対象が新卒・中途採用のどちらか一方なのか、全体に向けたものなのかによっても内容が変わります。さまざまな視点から検討し、最適な方法を選んで使い分けましょう。

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まとめ

今後も労働人口の減少などを背景に、企業の深刻な人手不足は続いていくと考えられます。企業にとって貴重なリソースである社員を早期に戦力化し定着を促すことは、企業が発展し続けていくために欠かせません。オンボーディングにより、効果的な人材育成を実現しましょう。

本記事では共通するプロセスやポイントを中心に取り上げましたが、オンボーディングの内容と方法は多岐にわたり、また時代とともに変化していくものでもあります。たとえば、テレワークを導入する場合には、オンボーディングもそれに対応した内容にしなくてはなりません。まずはオンボーディングによって達成したい目標や自社の課題を整理し、計画を策定することが大切です。実施後には評価を行い、さらなる改善を目指しましょう。

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どれも重要なものではありますが、研修担当者や受講者が研修に充てられる時間には限度がありますし、予算にも限りがあるため、1回1回の研修の精度を上げる必要があります。

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