S O M P Oコミュニケーションズ株式会社 CEO特別対談

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<CEO特別対談>動画で組織は強くなる。S O M P Oコミュニケーションズが挑むインナーブランディング施策とDX戦略

INDEX
  1. ダイジェスト版【CEO特別対談動画】動画で組織は強くなる。S O M P Oコミュニケーションズが挑むインナーブランディング施策とDX戦略
  2. コロナをきっかけに、社内コミュニケーションはリアルからバーチャルへ
  3. 紙の社内報から、動画社内報へ。「5A理論」に沿ったインナーブランディング施策とは
  4. 林社長が最初に動画で伝えた「8つの課題」とは
  5. パーパスの「認知」を進め、社員が「行動」に移しやすい環境を整えていく
  6. デジタルツールの力だけに頼るのではなく、まずは自分ができる範囲から行動すべき
  7. 動画を活用した意思決定のオープン化。クローズ文化からオープン文化へ
  8. 大きな夢を持ち、その夢をみなに共有していくこと。それが社長に最も必要な素養である

お客様インタビュー

ダイジェスト版【CEO特別対談動画】動画で組織は強くなる。S O M P Oコミュニケーションズが挑むインナーブランディング施策とDX戦略

一般公開している対談動画はダイジェスト版になります。本編動画(約40分)をご視聴なる場合は視聴お申し込みより問い合わせください。

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コロナをきっかけに、社内コミュニケーションはリアルからバーチャルへ

林様がS O M P Oコミュニケーションズ株式会社の代表取締役社長に就任された2021年7月は、新型コロナウイルスの感染拡大がいまだ長引くタイミングでした。当時の状況を振り返って、どのような対応に迫られたのでしょうか。

さま:就任当時、とても苦労したことはリモートワークの推進と、現場のコールセンターにおける感染対策でした。本社部門では現在で7〜8割が在宅勤務となっており、リモートワークが浸透したと感じています。
一方で、お客さまの個人情報を含む内容のお電話をお受けするコールセンターは、守秘義務の観点からも在宅勤務への移行は非常に難しいのです。そのため、コールセンターが置かれているオフィスの感染対策は非常に徹底しています。マスク着用だけでなく、物理的に距離を離したり、頻繁に消毒を実施したり、外部の来客を制限したり、私自身もコールセンターにはあまり入れないほどの徹底ぶりでした。
こうした状況下で、いかに社員とコミュニケーションを図っていくかが就任直後の大きな課題だったのです。

中川:コロナ禍の前後で、会社と社員のコミュニケーションは大きく変わりました。コロナ禍以前は、どのように社内でコミュニケーションされていたのでしょうか。 こうした状況下で、いかに社員とコミュニケーションを図っていくかが就任直後の大きな課題だったのです。

さま:多くの会社と同じく、すべてが“リアル”を前提としていました。例えば、社内に伝えたいメッセージがあると、紙の社内報を配ったり、会議を招集したり、座談会を開催したり、ときには全国の拠点に足を運ぶこともあったようです。
こうした“リアル”なコミュニケーションがコロナ禍で難しくなり、バーチャルでのコミュニケーションに移行していくことになりました。しかし、今までの経験があるからこそ、社員は不安に感じていたと思います。

紙の社内報から、動画社内報へ。「5A理論」に沿ったインナーブランディング施策とは

コロナ禍におけるコミュニケーションの不安を解消する施策の1つとして、SOMPOコミュニケーションズ様では「millvi ポータル」を活用した動画社内報「fanfun(ファンファン)」を社内に展開されています。社長メッセージや各センターとの座談会など、いろいろなコンテンツが充実していることが特徴です。

さま:「fanfun」は、もともと紙の社内広報誌の名前でした。名前の由来は、社員に会社の「ファン(fan)」になってもらうこと、仕事を楽しむ(fun)こと、そして親会社の損害保険ジャパンのイメージキャラクターであるパンダのような名前にしたい、ということから「fanfun」となったそうです。
2006年に現場社員と経営陣が一緒に企画した施策としてスタートし、社員にはかなり根づいていましたが、これからのバーチャル・ボーダレスの時代に合わせて変わる必要がありました。そこで現在は動画とデータの2つの形式で社内報を配信し、インナーブランディングの一環としてミッション・ビジョン・バリュー・パーパスの浸透に取り組んでいます。

中川:ミッション・ビジョン・バリュー・パーパスの浸透はものすごく大変なことで、とても高いハードルがあります。ここで“マーケティングの神様”と呼ばれているフィリップ・コトラーが提唱するマーケティング理論の「5A理論」を紹介させてください。
この理論は、企業が自分たちの商品やブランドを一般消費者に支持してもらうまでのプロセスを明示したものです。

認知(Aware)→訴求(Appeal)→調査(Ask)→行動(Act)→奨励(Advocate)

この理論は、企業が従業員に自社のカルチャーを浸透させるプロセスにも応用できるのではないかと考えています。

さま:今後のインナーブランディング施策では、動画は有効な手段になります。動画はいつでもどこでも視聴することができるので、動画の存在を認知させ、繰り返し発信するように促していきたいです。
今の時代らしいと感じた最近の施策として、座談会の様子を配信した動画企画があります。コールセンターで働くアドバイザーが、忙しい業務の合間に5人揃って会社についてディスカッションするという内容です。以前の座談会は、そこに参加した人しか聞けなかったのですが、今では1,200人の社員が簡単にアクセスできるようになりました。今まではありえない、画期的なことです。

中川:座談会は、ミッション・ビジョン・バリュー・パーパスに対する認識のすり合わせの場であり「5A理論」の訴求にあたるものと考えています。
先ほど座談会の動画を拝見させていただいたのですが、皆さんの笑顔がすごく良いなと感じました。特にアドバイザーの女性が、お客さまのお困りごとを解決できたことをすごく喜んでいたシーンが印象的です。これは文字では表現できないことで、動画ならではの強みだと感じました。

林社長が最初に動画で伝えた「8つの課題」とは

「fanfun」には、さまざまな研修動画や座談会動画はありますが、ひと際目を引くのは、やはり社長の熱いメッセージ動画です。今回の取り組みで一番最初に制作された「8つの課題」の動画を視聴して、どのような感想を持たれましたか。

中川:今回の対談で「8つの課題」の動画を視聴し、S O M P Oグループさんのミッション・ビジョン・バリュー・パーパスを林社長自身の言葉で語られている印象を持ちました。
特に私の印象に残っているのが「赦しの文化」についてです。「失敗を恐れず、チャレンジしなさい」という考えだと理解していますが、今まで私が抱いていた金融系企業に対する印象とは180度反対の方針だと感じました。金融系企業は、業務上のミスは許されない、つまり減点方式の方針だと思っていたのですが、あえて「赦しの文化」のメッセージを伝えようと考えた背景をお聞かせください。

さま:確かに、金融業界はご指摘のようなイメージがあると思います。しかしその一方では「心理的安全性」や「赦しの文化」といった方針が唱えられてきました。
私は金融業界で働いてきた34年間、表面で唱えられている方針と現場の実態が一致していない言行不一致の状態に、ずっと課題意識を持ち続けていたのです。
私が好きな経営思想家の著書に、ゲイリー・ハメルさんの『Humanocracy』やフレデリック・ラルーさんの『ティール組織』があります。これらの著書を繰り返し読んで生まれたのが、今回の動画で取り上げた「8つの課題」でした。これは先ほどの言行不一致の課題だけでなく、私が社長に在任する期間で解決したい課題をまとめたものです。

「8つの課題」をまとめた動画の視聴率が高かったと聞きました。社内にはどのように周知されているのでしょうか。

さま:「8つの課題」の話はどうしても難しい内容になってしまうので、1回ではピンとこない社員も多いはずです。だからこそ、新しく社員が入社したタイミングや昇格した社員向けの研修といった場では必ず「『8つの課題』の動画を見たことがありますか」「見ていなかったら、millvi ポータルにアップされているから見てね」と繰り返し伝えています。
繰り返し視聴できることは動画のメリットです。まだ動画施策は始まったばかりですので、もっと時間をかけてカルチャーを浸透させていきたいと思っています。

パーパスの「認知」を進め、社員が「行動」に移しやすい環境を整えていく

中川:現在は林社長の考え方を社内に広めるという、認知のフェーズですよね。今後の理想は、社員の方がその考え方を理解し行動に移していくことだと思います。
社員の方も日々の業務があるなかで、現段階でどのくらいの社員の方が、会社のパーパスを実現するための行動をされているのでしょうか。

さま:パーパスを理解し、行動に移せている社員は感覚で3割まだまだ少ないと思っています。
座談会でアドバイザーの皆さんとお話しすると、パーパスに対する自分なりの考え方をしっかり持っている印象でした。しかし、普段の業務に忙殺されてしまい、ついついパーパスから外れた行動を取ってしまうことも。今後は社員がパーパスを実現できる時間をできる限り増やしていく必要がありますね。
また、社員が積極的に、勇気を出してパーパスに基づいた行動を起こせるような、心理的安全性を担保していくことも必要になります。

中川:ミッション・ビジョン・バリュー・パーパスを浸透していくためにも、自らの行動で体現した様子を、ぜひ動画として「millvi ポータル」で発信していただきたいですね。
それがたとえ失敗した行動であっても赦される、称賛されるという事実が映像として残るようになれば、社員の方は「私の会社は『8つの課題』に向き合っているんだ」と感じてもらえるのではないでしょうか。

デジタルツールの力だけに頼るのではなく、まずは自分ができる範囲から行動すべき

今後もインナーブランディング施策を進めていく上で、どのような課題があるのでしょうか。

さま:世の中ではDXが盛んに叫ばれ、バーチャル・ボーダレスの時代に適応していく必要があります。しかし、デジタルツールの存在が大前提となってしまい「デジタルツールがないと、バーチャル・ボーダレスは実現できない」という誤った考えが広まっているのではないでしょうか。
いきなりデジタルツールの力に頼るのではなく、まずは自分がやれる範囲で小さなエクスペリメント(試み、実験)を積み上げ、バーチャル・ボーダレスにチャレンジしていく姿勢が大事だと考えています。
そうした意味で、エビリー社さんの「millviポータル」は、制作した動画を発信しやすいですし、コスト的な意味でも非常に身近なデジタルツールです。

中川:ご指摘の通り、デジタルツールはあくまでも道具です。その道具自体ではなく、道具を使う人のマインドこそが大事ですよね。道具ありきで物事を考えるのではなく、自分たちでできる範囲から手を付けるという姿勢は大切だと思います。

動画を活用した意思決定のオープン化。クローズ文化からオープン文化へ

今後の動画活用の展望をお聞かせください。

さま:これまでは会社が何かを決定するためには、まず本社の経営トップや役員が考え、それをトップダウンで現場に落としていくという意思伝達方法でした。しかし今後、バーチャル・ボーダレスの世界がどんどん進化していくのであれば、すべての従業員、すべての現場の皆さんの意見を集め、オープンに発信してもらい、ボトムアップで意思決定していくという、まさにオープンイノベーションを実現できるのではないでしょうか。
これは「8つの課題」の「クローズ文化からオープン文化へ」にあたるもので、動画や新しい技術を活用してトランスフォーメーション(変革)にチャレンジをしていきたいと思います。

中川:「オープン文化」につながる動画活用として、採用目的の動画活用の方法もあるのではないかと感じています。
新しく社員を採用する場合、会社のカルチャーを理解しており、かつ会社のカルチャーに合った人を採用しないと、ミスマッチが起きてお互い不幸になってしまいます。また、一般的な採用サイトには、きれいな部分の内容しか表に出ておらず、本当のことまで理解することはできません。
社内向けに発信されている座談会動画のような、一緒に働くことになる社員のイメージが求職者に伝わる動画は、採用活動にも貢献できると思います。

大きな夢を持ち、その夢をみなに共有していくこと。それが社長に最も必要な素養である

対談の結びに一言ずつお願いします。

中川:初めて林社長と対談させていただき、林社長のこれまでの歴史と考え方を改めて理解させていただきました。何よりも、林社長が動画で楽しく発信されていることがとても嬉しいです。
引き続き、どんどん動画コンテンツを発信していただき、社内のカルチャー浸透を進めていただければと思います。

さま:まだ動画を活用できていない経営者の方へ伝えたいことがあります。
経営コンサルティングファームのボストンコンサルティンググループで元日本共同代表で、損害保険ジャパン株式会社の元社外取締役の内田和成さんが以前に仰っていたことが、私の印象に残っています。
いわく、頭脳の明晰さ、決断力、財務に強いことなど、いろいろと経営者に必要な素養があるなかで、まず大きな夢を持つことが一番大切だそうです。そして、その夢をみなに語り、共有すること、そして常にチャーム(魅力的)でいるべきである、と。
こうした経営者にとって大切な素養を実現するために、動画は最適なツールなのではないかと私は感じています。ぜひ経営者の皆さんで、まだ動画を活用できていない方はぜひ検討してみてはいかがでしょうか。

お客様プロフィール

会社名
S O M P Oコミュニケーションズ株式会社
業種
その他(業種)
目的
従業員の教育で動画利用をしたい,社内向けに動画利用をしたい
URL
https://www.sompo-com.co.jp/

事業概要

国内損害保険事業を中心に事業を展開するS O M P Oグループ唯一のコンタクトセンター事業を運営。

今回ご利用頂いたサービス

millviポータル

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