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企業の競争力の源となる人材育成は、企業が経営目標を達成し、長期的な成長を続けていくために必要不可欠なものです。しかしながら、人手不足が叫ばれ人材獲得競争が激化し続ける現代において、多くの企業が自社の人材育成に課題を感じています。本記事では、基本に立ち返り「人材育成」という用語の意味や実施する目的を解説します。そして、社員の成長を促すための代表的な手法や、効果的な人材育成を行うポイントを紹介します。

人材育成の意味

人材育成とは、企業が経営目標を達成するために、自社の社員を育成する取り組みです。ただ単に個人のスキルや知識、能力を伸ばすことを目指すのではなく、企業に貢献する人材を育てるという点が重要です。

個々の社員、ひいては組織全体のパフォーマンスを上げるために、企業がコストを割いて戦略的に実施する施策ですから、社員自身が描いている将来像や成長と必ずしも一致するとは限りません。ですが、人材育成を通して社員が成長の機会を与えられていると感じることや、実際にスキルアップできることで、企業に対する信頼感や仕事のやりがいをもつことにもつながるでしょう。人材育成は企業と社員、両者にとってメリットの多い意味のある取り組みといえます。

人材開発との違い

人材育成と人材開発は、業務の遂行に必要な知識やスキルを習得し、パフォーマンスの向上を目指すという点で共通しています。ただし、前述の通り人材育成は企業側が主導する戦略的な取り組みであることから、社員は企業が望む人材に近づくよう求められます。それに対して、人材開発は社員自身が「どうなりたいか／何ができるようになりたいか」といった目標を設定し、そのために必要なスキルや知識の習得に能動的に取り組むものです。

人材育成の重要性が高まっている背景と実施する目的

日本銀行の調査によれば、現在、日本のあらゆる業種が常態的に人材不足に陥っています。「自社で働く社員」という限られたリソースを活用し、最大限の成果を得るために、人材育成は喫緊の課題といえるでしょう。ここでは、企業が実際にどのような目的をもって人材育成に取り組んでいるかを説明します。

労働人口の減少と人材獲得競争の激化

内閣府発表の「令和5年版高齢社会白書」によれば、日本の15〜64歳人口は1995年をピークに減少に転じ、2022年以降では総人口の6割を下回っています。出生数と年少人口（0～14歳）も減少を続けており、労働人口の不足は長期的に見ても日本全体の深刻な問題となっています。

株式会社マイナビが発表した「マイナビ
2023年卒企業新卒内定状況調査」によると、2023年卒の採用充足率（内定者数／募集人数）は3年ぶりに減少し、採用活動の印象について「前年より厳しかった」「前年並みに厳しかった」と回答した企業の割合が全体の87.6％にものぼりました。採用に苦戦した理由は「母集団の確保」「選考への動員」を挙げる企業が多く、採用以前に人数を集めること自体が非常に難しくなっているとわかります。さらに、企業の採用意欲が回復している一方、学生の平均エントリー数は減少しており、志望先を絞り込んで活動する学生が増えていると考えられます。総じて、人材獲得競争の激化と採用難度の上昇が見て取れます。

今や、社員は企業にとって極めて貴重なリソースとなっています。人材育成によるスキルアップや生産性の向上はもちろん、モチベーションやエンゲージメントを高め離職率を抑えることも重要な課題といえるでしょう。

人材育成の目的と、実施により解決できる課題

人材育成の目的は、企業の経営課題や対象となる社員の階層、外部環境の変化などにより選択されます。厚生労働省の分析では、企業が人材育成を行う目的について次のように述べられています。

ここから考えられることのひとつとして、従業員のモチベーションの向上を目的とした人材育成の実施が、多くの企業が課題としている人手不足の改善に有効である点が挙げられます。自社の課題を把握し、目的に合わせた人材育成を行いましょう。

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人材育成施策の手法と進め方

人材育成施策には狭義と広義の区別があります。ここでは、代表的な手法について紹介します。

狭義の人材育成施策

OJT（On-the-Job Training）

現場の実務を通じて人材を育成する手法です。上司などの業務経験者が指導を担当し、関係性を築きながら実践的なスキルやノウハウを習得できます。

Off-JT（Off-the-Job Training）

普段の業務や職場から一時的に離れて行う手法です。講師を招く社外研修や、オンラインで実施するeラーニングもOff-JTに含まれます。

▶ 関連記事：【OJT・Off-JT】の活用法と使い分けのポイントを押さえて効果的な人材育成を実現！

自己啓発：SD（Self Development）

社員が自発的に知識やスキルの習得に取り組む手法です。企業が用意した研修以外のセミナーを受講する、資格取得に向けて学ぶ、書籍を読むことなどが含まれます。そのための費用や時間を支援する企業も増えています。

広義の人材育成施策

目標管理制度

社員がただ業務を行うのではなく、目標を設定して取り組む手法です。社員本人が目標を立て、自ら工夫や評価を行うMBO（Management By
Objectives）と、企業が個人や組織などの単位ごとに目標を設定し、達成度合いを評価するOKR（Objective Key Results）があります。

ジョブローテーション制度

一定の期間、社員を他の職種や組織へ異動させる手法です。社員のスキルアップや業務の幅を広げるために役立つだけでなく、企業が適材適所の人材配置を模索できるメリットがあります。

人材育成を効果的に行うポイント

人材育成の目標を明確に定める

人材育成の目標は、社員の成長を方向付ける重要な指標となります。企業が必要とする人材像を明らかにし、その達成に向けたステップとなる目標を具体的に設定しましょう。目標設定にはスキルマップの使用もおすすめです。社員に求められるスキルを可視化して伝えることで、社員は何を目指しどう行動すれば良いのか理解しやすくなります。人材育成における目標設定は社員の成長を促すことが目的ですから、結果だけではなくプロセスにも注目し、適切なサポートを行いましょう。

教える側の育成を行う

効果的な施策を実施するためには、指導する立場の人材を育てることも大切です。業績の高い優秀な社員であっても、始めから十分な指導が行えるとは限りません。トレーナーやメンターになるためのスキルやノウハウを身につける必要があります。

効果測定の徹底

効果測定を徹底することで、社員の成長度を把握するとともに、施策や育成計画の改善点を特定できます。効果測定は、売上や業務の処理時間など数値化の可能な定量的基準と、積極性や顧客対応の態度など、数字では測れない定性的基準の両面から行うことでより多角的で総合的な把握が可能になります。

▶ 関連記事：研修の効果測定方法とは？ 評価基準の設定方法や具体例を解説

まとめ

少子高齢化による労働人口の減少やビジネス環境の急速な変化を背景として、あらゆる業種の企業が人手不足に悩み、人材育成を課題としています。人材獲得競争の激化、採用の難化が進む現在において、自社で働く社員一人ひとりが存分に能力を発揮し、組織に貢献できるよう育成することは、企業が競争力を高め発展し続けていくためになくてはならない取り組みです。

人材育成にはさまざまな手法があります。効果的な人材育成を実施できるよう、自社の課題を把握したうえで目標を明確に設定し、最適な手法を選択することをおすすめします。そして、指導を担当する人材の育成や効果測定の徹底、施策の改善に継続的に取り組むことで、効果の最大化を目指しましょう。

社内研修を効率的に行う方法

ひとことで研修といっても、情報漏洩リスクの回避や法令遵守を徹底させるためのコンプライアンス研修など実施が不可欠なものだけでなく、従業員のマインドセットや技能の向上を図るスキルアップ研修といった人材育成目的のものまで、その種類は多岐に渡ります。

どれも重要なものではありますが、研修担当者や受講者が研修に充てられる時間には限度がありますし、予算にも限りがあるため、1回1回の研修の精度を上げる必要があります。

社内研修の受講管理・視聴解析・オンデマンド化ができる「millviポータル」

自社オリジナルの動画共有サイトを構築できる「millviポータル」には、研修を効果的・効率的に実施するための機能が揃っています。

1. 1. 部署・職位等で柔軟に視聴権限を管理できるグループ管理機能
2. 2. 動画の視聴ステータスや詳細な視聴行動を分析できる視聴解析機能
3. 3. 研修内容に対するフィードバックを集めるアンケート機能
4. 4. 研修内容の理解度を測るためのテスト機能
5. 5. 視聴者が自分の業務スケジュールに合わせて研修を受けられるオンデマンド配信
6. 6. リアルタイム・リモートでの一斉配信に向いたライブ配信機能

「millviポータル」を活用することで、実施にかかる工数を継続的に削減することで研修担当者や従業員の負担を軽減するだけでなく、企画→実施→効果測定→施策改善のサイクルを回すことができます。

また、オンライン・オンデマンドで研修開催ができるため、会場費や交通費、宿泊費などのコストを圧倒的に削減することも可能です。

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